Longe de esgotar a discussão e reflexão sobre o tema, este artigo tem como objetivo contribuir para o entendimento da real importância da implementação de um Programa de Cargos e Salários dentro das organizações.

Em geral, quando é apresentada para os empresários a necessidade de se desenvolver e inserir um Programa de Cargos e Salários a resposta é: ”Vamos pensar bem sobre este projeto, porque não podemos conceder aumento de salários neste momento”.

Esta resposta, somada à falta de um maior conhecimento de quem está apresentando o tema e a ausência de uma visão sistêmica para mostrar os alicerces do programa, podem engavetar um projeto que poderia fortalecer a empresa nos processos de gestão de pessoas.

Dentro da minha visão, este tema deveria ter determinadamente um outro olhar, um outro foco, para criar condições favoráveis e sustentáveis a médio e longo prazo dentro das organizações. Um olhar voltado para a estruturação de um programa que venha organizar, disciplinar, gerar evidências e possibilitar transparência na gestão das pessoas, dentro do papel que cada uma representa no processo de trabalho, através da realização das suas atividades e responsabilidades.

Independentemente do porte, segmento, localidade e origem do capital das empresas, todas podem ter o seu programa e o que poderá mudar são as ferramentas que serão utilizadas no desenho do plano, considerando a complexidade, tempo e investimento no projeto.

Por isso as primeiras perguntas que devem ser respondidas são: Porque vamos implantar o programa? Quais níveis/cargos serão considerados dentro do plano? Vamos montar um plano tradicional, por competências ou híbrido? Quais são os resultados esperados? Vamos desenvolver o plano com recursos próprios ou vamos identificar parceiros para ajudar na construção do modelo?

As respostas, naturalmente, vão surgir em cada organização, e a estratégia da venda do projeto deverá ser formatada a partir destas evidências. Como contribuição, destaco alguns aspectos que poderão sustentar e embasar o programa e gerar os alicerces necessários para a validação do projeto: Identificar, conhecer as funções existentes e estabelecer as competências e habilidades necessárias para que as pessoas possam ocupar e/ou capacitar-se para as posições.

Estas informações vão compor a descrição dos cargos e serão de fundamental importância no processo de recrutamento e seleção (externo ou interno), facilitar o processo de treinamento e desenvolvimento, identificar os gaps (lacuna entre as competências dos cargos e as pessoas que ocupam os cargos), contribuir no processo de avaliação de desempenho e dar sustentação nas ações de feedback.

As descrições são utilizadas para os processos de certificação e/ou recertificação de sistemas de qualidade, mostrar aos funcionários o papel de cada função, dentro do espaço organizacional e atender alguns dispositivos legais (Ex.: PPP – Perfil Profissiográfico Profisssional).

Também, com base nas descrições, é possível criar uma ferramenta para elaborar a relatividade interna entre os cargos, tecnicamente chamada de Avaliação de Cargos. Lembro que todos os cargos são importantes, mas a importância relativa entre eles, com certeza é diferente, considerando a natureza das atribuições, complexidade das atividades, liberdade para atuar dentro da função, considerando as políticas, normas, procedimentos e orientações presentes dentro do processo, bem como dos requisitos e/ou competências e/ou habilidades requeridos.

O passo seguinte é organizar o plano de crescimento possível dentro da organização, conhecido como Plano de Carreira. O Plano de Carreira deverá ser estruturado para proporcionar condições de acesso aos funcionários, considerando as premissas que serão estabelecidas dentro das políticas. Vaga em aberto, preenchimento das competências e habilidades e tempo mínimo de empresa poderão ser alguns indicadores das normas.

Com base em todas as informações desenvolvidas internamente é possível realizar um benchmarking com o mercado e conhecer como está a competitividade da sua empresa em relação ao mercado. A ferramenta a ser aplicada nesta fase é a realização de uma Pesquisa Salarial e de Benefícios junto a empresas representativas do mercado de atuação (mesmo segmento ou não) e que deverão servir de referencial para o alinhamento da estratégia de remuneração.

Neste momento é possível a empresa tomar a sua decisão. Conhecendo a realidade interna e externa como ela poderá definir a sua gestão de cargos e salários. Qual vai ser o nível de investimento em folha? Quanto o negócio suporta? Quais posições devo ser mais ou menos competitivo em relação ao mercado? Qual é a minha exposição? Como reconhecer os talentos e/ou funcionários chaves? As respostas, naturalmente, vão surgir em cada organização, e a estratégia de gestão será estruturada a partir do diagnóstico realizado.

Portanto, o Programa de Cargos e Salários não tem como objetivo principal proporcionar reajuste salarial. O programa em si poderá indicar algumas ações a serem tomadas, inclusive salariais, e a decisão compete aos gestores da organização.