Em geral os administradores me questionam quando o assunto está relacionado em como estabelecer o salário, ou seja: como faço para definir o salário mais adequado? Como valorizar aqueles que vestem a camisa (os que demonstram comprometimento e, em geral, não tem hora para entrar e nem para sair)? Quais parâmetros posso utilizar na fixação do salário (relatividade interna, tempo de casa, mercado)? Como reconhecer e valorizar as pessoas diferenciadas dentro da equipe (aquelas que têm qualidade de entrega dos trabalhos diferenciada)? Como explicar as diferenças salariais entre as pessoas dentro da equipe?
Longe de ser uma receita, este artigo tem como objetivo proporcionar reflexões e discussões sobre os pilares que podem sustentar o processo salarial.
Independentemente da região, segmento de atuação, cultura predominante e origem do capital, (nacional ou multinacional), o nível salarial está sempre presente entre os cinco principais indicadores de desconforto e/ou descontentamento nas pesquisas formais e/ou informais feitas nas organizações.
Contextualizar o ambiente organizacional e identificar os principais aspectos que estão afetando a satisfação salarial é o primeiro diagnóstico que necessita ser feito para alinhar a estratégia a ser adotada.
Entretanto, quando pensamos neste tema, alguns indicadores deveriam estar presentes, a fim de proporcionar maior transparência e credibilidade junto aos funcionários, bem como trazer mais segurança para os administradores. Dentro desta premissa destaco a natureza das funções/cargos, o mercado, as competências e habilidades, a performance , a estratégia e a saúde financeira das organizações como principais pilares do processo.
Todas as funções são importantes, mas a importância relativa entre elas são diferentes e aí podemos encontrar o primeiro indicador, que se bem ponderado e avaliado, permite estabelecer o ranking interno entre elas e, com isto, tornar visível a pirâmide das funções, que na prática chamamos de relatividade interna.
Conhecer o valor da função, no mercado é importante para dimensionar a estratégia salarial a ser adotada. O mercado é amplo e considerando as características das funções é fundamental o mapeamento e seleção das empresas que vão servir de referencial na política a ser adotada.
Na dúvida, tenho como sugestão uma pergunta que pode ajudar na escolha das empresas, ou seja: para onde eu posso perder a minha mão-de-obra? Onde eu vou buscar a minha mão-de-obra para futuras contratações?
Pagar por tempo de casa pode ser um risco, já que há evidências que tempo de casa não significa que o funcionário tem um maior conhecimento e melhor desempenho em relação a um funcionário mais novo. Com isto ganha espaço a identificação e análise das competências e habilidades que poderão servir de alicerce na definição do salário individual. As competências e habilidades têm que estar correlacionadas com a performance , e aí entra o papel do gestor que precisa estar capacitado para identificar, dentro da equipe, as pessoas que realmente estão agregando valor às suas atividades.
E como alinhar o salário considerando a função/cargo, mercado e competências e habilidades?
Estratégia de remuneração e saúde financeira da empresa estão presentes neste cenário e precisam estar balanceadas para atingir os objetivos propostos. Como vou pagar e quanto o meu negócio suporta o investimento salarial que será feito?
Pagar o primeiro quartil, média, mediana, terceiro quartil ou os maiores salários de mercado, são decisões estratégicas e as ações escolhidas poderão ser diferentes em relação às funções consideradas chaves, dentro do processo, em relação às demais.
Todo este cenário deve ser consolidado com um eficaz plano de comunicação envolvendo os gestores e funcionários, para tornar o sistema mais transparente. Importante destacar a manutenção das políticas, que requer acompanhamento, análise, avaliação e adequação para manter a sua competitividade.
Importante ressaltar que o mercado é dinâmico e, em alguns segmentos, a velocidade de mudança pode ser mais rápida e por isso a atenção aos seus movimentos é essencial para manter a sustentação dos pilares da política de remuneração.
