Lejos de agotar la discusión y la reflexión sobre el tema, este artículo tiene como objetivo, contribuir para entender la real importancia de la implementación de un Programa de Cargos y Salarios dentro de las organizaciones.

En general cuando es presentada para los empresarios la necesidad de desarrollar e introducir un Programa de Cargos y Salarios la respuesta es : “ Vamos a pensar bien sobre este proyecto, porque no podemos conceder aumento de salarios en este momento”.

Esta respuesta, junto con la falta de un mayor conocimiento de quien está presentando eltema y la ausencia de una visión sistemática para mostrar la base del programa, pueden dejar de lado un proyecto que podría fortalecer la empresa en los procesos de gestión de personas.

Dentro de mi visión, este tema debería tener decididamente otra mirada, otro foco, para  crear condiciones favorables y sostenibles en el mediano y largo plazo dentro de las organizaciones. Una mirada para la estructuración de un programa que viene a organizar, disciplinar, generar evidencia y permitir transparencia en la gestión de las personas dentro del papel que cada una representa en el proceso de trabajo, a través de la realización de sus actividades y responsabilidades.

Independientemente del tamaño, sector, localidad y origen del capital de las empresas, todas pueden tener su programa y lo que podría cambiar son las herramientas que serán utilizadas en el diseño del plan, considerando la complejidad, tiempo e inversión en el proyecto.

Por eso las primeras preguntas que deben ser respondidas son : ¿ Por qué vamos a implantar el programa ? ¿Cuáles niveles/cargos serán considerados dentro del plan? ¿Vamos a construir un plan tradicional por competencia o hibrido? ¿Cuáles son los resultados esperados? ¿Vamos a desarrollar el plan con recursos propios o vamos a identificar socios para ayudar en la construcción del modelo?

Las respuestas van a surgir naturalmente en cada organización y la estrategia de venta del proyecto deberá tener el formato a partir de estas evidencias. Como contribución, destaco algunos aspectos que podrán sostener y apoyar el programa y generar las bases necesarias para la validez del proyecto: identificar y conocer las funciones existentes y establecer las competencias y habilidades necesarias para que las personas puedan ocupar y/o capacitarse para los puestos.

Estas informaciones se componen de la descripción de los cargos/puestos y serán de fundamental importancia en los procesos de contratación y selección (externo o interno ) facilitar el proceso de entrenamiento y desarrollo identificar las deficiencias ( brechas entre las competencias de los cargos y las personas que ocupan los cargos ) contribuir en el proceso de evaluación de desempeño y dar apoyo en las acciones de retroalimentación.

Las descripciones son utilizadas para los proceso de certificación o recertificación de sistemas de calidad, mostrar a los funcionarios el papel de cada función, dentro del espacio organizativo y cumplir con ciertos requisitos legales. ( Ej. : PPP – Perfil Profisiográfico Profesional )

Además basándose en las descripciones, es posible crear una herramienta para elaborar la relatividad interna entre los cargos, técnicamente llamada Evaluación de Cargos. Recordar que todos los cargos son importantes, pero la relativa importancia entre ellos ciertamente es diferente, considerando la naturaleza de las atribuciones, complejidad de las actividades, libertad para actuar dentro de la función, considerando las políticas, normas, procedimiento y orientaciones presentes dentro del proceso, así como de los requisitos y/o competencias y/o habilidades requeridas.

El paso siguiente es organizar el plan de crecimiento posible dentro de la organización, conocido como Plan de Carrera. El Plan de Carrera deberá ser estructurado para proporcionar condiciones de acceso a los funcionarios, considerando las premisas que serán establecidas dentro de las políticas. Puesto vacante, llenar las competencias y habilidades de negocio en un tiempo mínimo, podrán ser algunos indicadores de las normas.

Basado en todas las informaciones desarrolladas internamente es posible realizar una evaluación comparativa con el mercado y conocer como es la relación competitiva de su empresa con el mercado. La herramienta que se aplica en esta etapa es la realización de una Investigación Salarial y de Beneficios con empresas que representan el área de mercado ( de la misma área o no ) y para servir como referencia para la alineación de la estrategia de la remuneración.

En este momento es posible que la empresa tome su decisión, Conociendo la realidad interna y externa, como ella podrá definir su gestión de cargos y salarios. ¿Cuál será el nivel de inversión en la nómina? ¿Cuánto el negocio soporta ¿ Qué posiciones deben ser más o menos competitivas en el mercado? ¿Cuál es mi exposición? ¿ Cómo reconocer los talentos y/o los
funcionarios claves?. Las respuestas naturalmente van a surgir en cada organización y la estrategia de gestión será estructurada a partir del diagnóstico realizado.

Por lo tanto, el Programa de Cargos y Salarios no tiene como objetivo principal proporcionar aumento salarial. El propio programa podrá indicar algunas acciones que deben tomarse, incluyendo los salarios y la decisión recae a los gestores de la organización.