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Remuneração

A síndrome do teto salarial

As políticas de remuneração são estruturadas pelas empresas, em sua maioria, dentro de três modelos. Conheça-os a seguir.

Salário único, ou seja, independentemente da quantidade de pessoas existente no cargo/nível (ex.: Comprador Jr.) todos terão o mesmo salário.

Salário definido por steps/padrões, ou seja, as pessoas que estão no cargo/nível poderão evoluir nos salários preestabelecidos sem ter o cargo alterado.

Salário definido dentro de uma banda, ou seja, as pessoas que estão no cargo/nível poderão evoluir dentro da amplitude estabelecida (mínimo, médio e máximo) sem ter o cargo alterado.

Dentro deste cenário (excetuando-se salário único) fica evidente que para todos os cargos há um limite mínimo e máximo para orientar e regular a remuneração fixa do funcionário.

A movimentação das pessoas dentro cargo/nível, em geral, pode acontecer a cada 12 meses. Para mitigar riscos trabalhistas e não afetar o equilíbrio interno, a evolução tem que estar sustentada por ferramentas e/ou políticas que evidenciam claramente a diferença entre as pessoas que ocupam o mesmo cargo/nível. Dentro dos critérios estabelecidos o mais comum é a utilização da avaliação de performance/desempenho/competências e, em alguns modelos, o tempo no cargo.

A amplitude da banda, bem como a quantidade de steps/padrões para movimentação é variável conforme a estratégia da empresa. Com isto em um determinado tempo da carreira o funcionário poderá alcançar o teto salarial do seu cargo/nível. Nestes casos, conceitualmente, o salário fixo só poderá sofrer alteração quando dos reajustes legais (data-base/dissidio) ou em situações que há um crescimento de mercado e a empresa altera a sua estrutura de remuneração.

A pergunta frequente é: Como fazer para reconhecer o funcionário que alcançou o teto salarial (e o teto está compatível com o mercado) considerando a sua performance e entregas? As alternativas obedecem a critérios diferentes dentro do mercado: Algumas empresas não têm nenhuma ação, enquanto outras buscam a remuneração variável e o Lump Sum como alternativas para aumentar a remuneração (fixo + variável) e reconhecer as pessoas.

Para pagamento como remuneração variável é essencial que na definição das metas os indicadores de performance sejam estabelecidos para sustentar o pagamento diferenciado. Quando do pagamento como Lump Sum, é fundamental a aplicação da ferramenta de avaliação de desempenho para evidenciar a performance. Nesta modalidade de pagamento é feito como premiação/bônus, em uma única vez, sem incorporação ao salário.

Como você pensa este tema? Os conceitos apresentados e alternativas sugeridas devem ser refletidas e ponderadas em relação à cultura da sua empresa, riscos e valores para o negócio, a fim de identificar e avaliar a melhor solução a ser implementada.

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