Equilíbrio interno e relatividade interna, termos usados rotineiramente no ambiente de remuneração, estão dentro do pilar Arquitetura de Cargos, que é uma ferramenta estratégica para a gestão de Cargos e Salários.

A definição do agrupamento de cargos nas empresas pela Arquitetura, independentemente do seu segmento de atuação, leva em consideração as atribuições e reponsabilidades e natureza de cada cargo/função (ex.: estratégica, tática, operacional), gerenciamento de projetos, competências, amplitude do conhecimento, solução de problemas, complexidade, responsabilidade financeira, entre outros, que permite estabelecer a importância relativa entre os cargos e papéis/funções (Ranking dos Cargos).

Dentro desta análise é possível estabelecer uma conexão com o mercado e calibrar os resultados internos (olhar para o cargo) com o olhar de mercado (valor praticado pelo mercado).

Para estruturação da Arquitetura existem várias ferramentas metodológicas que orientam a  classificação dos cargos. Métodos não analíticos (comparação entre cargos) e Métodos analíticos e quantitativos (fatores de avaliação) que são os mais utilizados nas empresas, onde destaca-se o Sistema Hay, Sistema Mercer IPE, Towers Watson. Recentemente tem ganhado espaço também o sistema Gradar, sistema de avaliação de cargo criado por startup na Alemanha e implementado no Brasil pela SAP Consultoria.

Objetividade, consistência e precisão são aspectos chave na estruturação e organização dos cargos. Além dos métodos relacionados pode ser aplicado também a metodologia do Job Pricing  (valor do cargo no mercado), que permite organizar a arquitetura através de benchmark.

Os benefícios de uma Arquitetura de Cargos são amplos no ambiente de remuneração. Dentre eles destaco: gestão de cargos, pois permite o agrupamento de cargos homogêneos e/ou heterogêneos, conforme o perfil de cada função e harmoniza os critérios para sua gestão;  gestão de carreira, pois facilita a definição e visualização das trilhas, sinalizando as possíveis movimentações que podem acontecer dentro da função ou entre funções; gestão de promoção, pois disciplina as movimentações das pessoas nas mudanças de cargo/nível (evolução vertical); gestão de títulos, pois proporciona condições para padronização de nomenclaturas e/ou definição de títulos mais genéricos; gestão de mérito, pois disciplina a evolução das pessoas por reconhecimento salarial e tem a calibragem dos limites que podem ser praticados; gestão de benefícios, pois orienta a definição do pacote de benefícios conforme os níveis estabelecidos; gestão de remuneração, pois organiza e define a  remuneração fixa de maneira crescente, a fim de garantir a equidade interna e a competitividade com o mercado em conformidade com a estratégia; gestão do equilíbrio interno, pois torna o processo mais transparente e gera informações consistentes para as pessoas sobre as razões das diferenças salariais entre os cargos; gestão de governança, pois permite uma administração integrada e segura dos cargos, papéis/funções existentes entre os diferentes negócios da empresa, bem como entre os cargos corporativos, não corporativos e os existentes nas localidades onde a empresa tem operação.

A Arquitetura é construída com o olhar para o processo, independentemente de quem ocupa a “cadeira”. A gestão das pessoas, o desempenho e entregas vai ser orientado pela estrutura o que gera maior segurança nos aspectos de remuneração e reconhecimento.

O acompanhamento, avaliação e manutenção das informações que dão sustentabilidade à Arquitetura, assegura a qualidade da ferramenta, gera segurança e credibilidade ao gestor, facilita a comunicação interna e mitiga riscos trabalhistas.