O que muda na gestão de salários em períodos de crescimento econômico ou crise/desaceleração econômica?

Do ponto de vista técnico nada deveria mudar, mas do ponto de vista econômico é comum encontrarmos mudanças, que se não aplicadas com estratégia, pode trazer conseqüências quando da retomada dos negócios dentro das organizações.

Por que tecnicamente não deveria mudar?

A aplicação das ferramentas para gestão de cargos e salários exige dos gestores avaliação crítica na análise dos cenários e tendências identificadas, bem como da estratégia a ser aplicada para proporcionar a solução adequada para os clientes internos e contribuir para o alcance dos objetivos do negócio. Por isso, quando aplicamos descrição de cargos, levantamento e mapeamento das competências e habilidades requeridas para cada função, avaliação dos cargos e estabelecimento da relatividade interna, pesquisa salarial, tabela salarial e políticas de remuneração, as etapas a serem seguidas não mudam, o que pode mudar é a estratégia de implementação das alterações em função do momento que as organizações estão passando.

Ressalto que, dependendo do estágio que a empresa está em relação aos processos de cargos e salários, o momento de “crise” é ideal para conduzir alguns projetos para revisão e/ou otimização das políticas e práticas existentes ou mesmo implementação de um programa de remuneração e, com isto, deixar preparado a estrutura de cargos e salário para aplicação, quando da mudança de cenário.

Por que ocorrem mudanças do ponto de vista econômico?

Na prática as empresas buscam redução de custos e um dos pilares para esta redução é a mão-de-obra. Dentro deste contexto é comum ocorrer desligamentos de funcionários, com ou sem critério (salários mais altos, solteiros, por performance, aposentados, entre outros) e, quando de novas admissões, em tese, há mais disponibilidade de pessoas no mercado e o salário, em geral, é menor do que os pagos aos funcionários desligados.

As empresas repensam e revisam o seu orçamento para movimentações salariais e os reajustes por mérito/performance e promoção são congelados e/ou reduzidos para níveis bem inferiores aos praticados normalmente.

Os programas de remuneração variável (bônus, gratificações, programa de participação nos lucros ou resultados, prêmio sobre vendas, comissões, entre outros) também são afetados em função dos resultados da organização e os valores, quando pagos, são menores do que os praticados nos momento de crescimento econômico.

Os reajustes coletivos negociados entre os representantes dos trabalhadores e das empresas, praticamente, se limitam ao repasse da inflação dos últimos doze meses e fica muito difícil a negociação e concessão de aumentos reais.

As perguntas que sempre vêem à tona são: Qual é a melhor saída? Existem alternativas para diminuirmos o impacto das ações que estão sendo visualizadas e recomendadas pela direção? Quais as conseqüências para a sustentabilidade dos negócios das alternativas que poderiam ou não ser seguidas?

Pela minha percepção e mesmo com a forte pressão sobre redução de custos, os gestores não deveriam perder o foco na gestão salarial e refletir sobre as ações que precisam ser tomadas, para não desestruturar o sistema e/ou jogar por terra tudo o que estava sendo construído.

 

Qualquer decisão linear poderá trazer conseqüências para a organização e, dentro do possível, seria bom evitá-la. Alguns alicerces do sistema de remuneração precisam ser avaliados. Como manter a competitividade com os cargos chaves e/ou estratégicos? Como manter a remuneração dos talentos? Como adequar a estratégia de remuneração em função da estratégia dos negócios? Como manter a percepção das pessoas em relação aos processos de gestão salarial? Como trabalhar com o salário efetivo para o reconhecimento das pessoas?

Entendo que, as empresas precisam ter a mesma velocidade para as ações salariais nos momentos de crise e de crescimento e não apenas para os momentos de crise. Entendo também que, alterações precisam acontecer e é importante que elas aconteçam com estratégia e não por impulso. Provavelmente, as respostas e ações vão ser mais ou menos adequadas em função da cultura organizacional, pressão por resultados e de como a gestão salarial é tratada em cada organização.