Durante uma palestra e dentro de um contexto que eu estava apresentando, um participante me perguntou:

“Se todos os cargos são importantes dentro de uma organização, porque os valores salariais pagos são diferentes”?

Esta pergunta, normalmente comum, permeia as pessoas quando elas se comparam com outras que têm um salário maior e, em geral, não têm uma resposta mais objetiva sobre as razões que levam a estas diferenças.

Neste artigo, vou comentar sobre alguns indicadores que podem contribuir e ajudar no entendimento das diferenças salariais existentes, bem como despertar à análise e reflexão sobre o tema.

Sim, todos os cargos são importantes dentro das organizações, desde as atividades mais básicas e operacionais existentes em cada segmento até as atividades mais estratégicas. O que muda, dentro deste conceito, e que começa a evidenciar as diferenças, é que a importância relativa entre as funções realizadas em cada cargo é diferente.

Para identificar, analisar e medir o tamanho das diferenças existe ferramentas utilizadas na gestão da administração de cargos e salários, que se aplicadas com consistência, permitem estabelecer o quanto são ou não diferentes os cargos dentro do contexto de cada organização.

Quando menciono ferramentas estou me referindo a indicadores internos, externos e estratégicos, que juntos dão sustentação para a definição dos níveis salariais dos cargos (ranking/relatividade interna) nas organizações.

Conhecer, entender e analisar a missão de cada cargo, em relação ao alcance dos objetivos dos negócios, o grau de complexidade presente nas atividades e as competências e habilidades requeridas para a realização das atribuições de cada cargo, são indicadores internos eficazes que proporcionam uma visão integrada destas funções dentro das organizações.

Esta avaliação tem que ser feita considerando os processos que precisam ser realizados em cada posto de trabalho, para o alcance dos objetivos organizacionais. A fonte para obtenção destas informações são os gestores, os líderes de cada processo, ou seja, as pessoas que administram o dia a dia e atuam no sentido de garantir o atendimento da missão da sua área.

Conhecer o mercado, avaliar a disponibilidade da mão-de-obra existente e realizar uma pesquisa salarial, são indicadores externos que proporcionam uma visão de como os cargos existentes na organização estão posicionados perante o mercado, na média, mediana, terceiro quartil, etc., bem como a facilidade para encontrar ou não pessoas, no mercado, quando do surgimento de vagas ou para reposição de funcionários.

A definição do mercado requer um mapeamento, adequado, para identificar e selecionar as empresas que efetivamente podem representar uma excelente visão de cargos e salários, ou seja, quanto maior for a qualidade e consistência das informações, melhor serão as análises para avaliação das tendências de mercado.

A definição da estratégia leva em consideração os indicadores internos, externos e a estratégia dos negócios, que juntos, vão proporcionar o alicerce para sustentação dos pilares de cargos e salários.

 

Com base nesta premissa é importante que as pessoas saibam que a maior ou menor agressividade salarial pode estar condicionada ao modelo e nível dos negócios e quanto a empresa poderá investir na sua política salarial.

Fácil de entender, provavelmente não, mas o caminho que as organizações, normalmente, seguem para definir a sua política, com sustentabilidade, são alguns do que relatei neste espaço.

Importante ressaltar também que, o contexto apresentado, evidencia a diferença salarial entre os cargos, todavia no ambiente de cargos e salários também encontramos a meritocracia, não aplicada para todos os cargos, que é uma política praticada para reconhecer as pessoas que têm um melhor desempenho nas suas funções.

A política de mérito (meritocracia), quando aplicada, desperta uma nova comparação entre as pessoas, ou seja:

“Se eu tenho o mesmo cargo e realizo as mesmas funções, porque os valores salariais pagos são diferentes”.

Como se percebe pela linha deste artigo, administrar cargos e salários não é uma tarefa simples e exige conhecimento, preparação, conhecimento e fundamento na aplicação das ferramentas, visão da legislação trabalhista, visão do negócio e, principalmente, comunicação e transparência para garantir o entendimento do modelo aplicado.