Estou acompanhando os movimentos dentro das organizações em relação à qualidade da mão de obra empregada, aliado aos desafios impostos aos gestores de recursos humanos  na estruturação  de programas competitivos para atração, retenção e desenvolvimento das pessoas.

O momento atual e futuro, apesar de algumas incertezas econômicas, proporciona reflexões para atuar estrategicamente na gestão de pessoas no ambiente da remuneração. Em geral, as empresas não têm um modelo de remuneração estruturado para reconhecer os papéis/funções que cada posto de trabalho é responsável e quanto este papel/função impacta e é representativo para o negócio.

Muitas empresas utilizam a descrição de cargo, tradicional, para visualizar as funções e adotam com pratica remunerar o cargo. Outras, nem possuem as descrições e o processo de definição salarial acaba sendo mais pessoal e/ou subjetivo do que técnico/estratégico. O momento nas empresas passa pela ação de recursos humanos no sentido de avaliar a necessidade de adotar ou não uma politica de remuneração estratégica e influenciar a diretoria para a implementação e manutenção de políticas que transformem o processo de remuneração.

A pressão por custos sempre existiu e vai continuar existindo e se os profissionais de recursos humanos admitirem o custo como uma barreira difícil de ser ultrapassado, o redirecionamento nas práticas de remuneração dificilmente vai existir. Remunerar, em geral, tem dois olhares o de custo ou investimento. O desafio é fortalecer a visão de investimento e administrar, de uma maneira inteligente, os custos decorrentes do investimento, ou seja, investir com qualidade e estratégia.

Algumas perguntas precisam de respostas, antes de elaborar as alternativas para revisão e/ou definição do modelo. Entre elas destaco: Quais são as diretrizes  de remuneração adequadas para o negócio? Quais são os pontos fortes e fracos do modelo de remuneração atual? Quais são as principais demandas dos clientes internos? Quais são as oportunidades de melhoria que o modelo de remuneração apresenta? Como esta o turnover e/ou as dificuldades de atração?

As respostas devem ser mapeadas, avaliadas, discutidas e ponderadas para dar orientação e sustentação às mudanças  e/ou implantação do conceito de remuneração. Meu entendimento é que remunerar competitivamente é possível.

O modelo requer planejamento, avaliação e visão sistêmica do negócio para organizar, definir, implantar e disseminar o sistema de remuneração. A batalha pelos talentos e/ou pessoas chave deve continuar e a remuneração, aliada à outras ações internas, é mais uma alternativa de atração e retenção.