Muita gente acredita que basta copiar o modelo de remuneração de uma grande empresa e aplicar no próprio negócio para ter resultados. Mas quando o plano é tão genérico que poderia servir em qualquer lugar, a verdade é simples: ele provavelmente não está ajudando a sua empresa a alcançar seus objetivos.

1. Remuneração não é plug and play

Perdi a conta de quantas vezes ouvi:
“Pega aquele plano de remuneração que você fez na empresa X e aplica aqui. Vai dar certo também.”

Não funciona assim.

O que faz sentido numa indústria de papel e celulose pode ser desastroso numa empresa de tecnologia, varejo ou saúde.
Estrutura da força de trabalho, perfis de talentos, operação e cultura… tudo muda.

Se o seu plano poderia ser copiado e colado em qualquer lugar e ainda assim funcionar, então ele não é personalizado — e dificilmente direciona resultados.

2. As armadilhas do “copia e cola”

As empresas caem no genérico por motivos clássicos:

• Pressa: “faz igual ao mercado” parece solução.
• Prestígio: grandes consultorias entregam “projetos de vitrine” que não conversam com a realidade.
• Falta de expertise interna: o modelo enlatado entra sem questionamento.
• Mau uso de pesquisas: benchmarking mostra a média, não mostra o que é certo para você.

E tem o fator psicológico: fazer o que todo mundo faz parece seguro — mas raramente gera impacto.

3. O custo do genérico

Já vi empresas com agronegócio, transporte, indústria e varejo usando uma única tabela salarial.
O resultado?

• áreas desajustadas
• gente produtiva desmotivada
• falta de equidade
• líderes frustrados
• decisões incoerentes

No fim, o plano atrapalha mais do que ajuda.

4. Sua estratégia de Remuneração mostra quem você é

Cada decisão de remuneração revela, na prática, as prioridades do negócio.

A forma como você remunera mostra:

• o que valoriza
• o que espera
• para onde quer ir

Um bom plano precisa:

✔ Apoiar a estratégia do negócio
✔ Reforçar a cultura desejada
✔ Conversar com o modelo operacional
✔ Direcionar comportamentos

Planos genéricos mandam sinais confusos.
Se você diz querer inovação, mas paga pela previsibilidade… o que acha que vai acontecer?

5. O novo olhar

Precisamos mudar o foco:

De copiar normas do mercado → para criar modelos diferenciados
De olhar só dados → para interpretar dados com propósito
De “o que os outros fazem?” → para “o que precisamos alcançar?“

6. Particularidades do Brasil

No Brasil ainda lidamos com camadas extras:

• Força sindical: extremamente heterogênea entre setores e regiões
• PLR: usada de forma “copiar/colar” e muitas vezes desconectada da estratégia
• Cultura organizacional: o “jeitinho” cria exceções que destroem credibilidade

Se o plano não conversa com esses elementos, vira apenas uma tabela bonita — e sem impacto.

7. A pergunta certa

O seu modelo de remuneração foi de fato desenhado para a sua empresa?
Ou é só um importado elegante que reflete prioridades de outro lugar?

Se a resposta é incerta, não é erro. É oportunidade.

O jogo não é perfeição — é alinhamento.
Estratégia antes da estrutura.
Resultados antes da forma.
Pessoas antes do precedente.

Perguntas que valem mais do que qualquer tabela:

• Se eu mudar meu mix, estou estimulando o comportamento certo?
• Minha estrutura ajuda ou atrapalha a atrair e reter talentos?
• Meus líderes conseguem explicar o plano em 5 minutos?

No fim das contas…

Remuneração não é pacote de prateleira.
Cada empresa tem sua história, estratégia, cultura e pessoas — e o plano de recompensas precisa refletir exatamente isso.

Copiar modelos prontos até pode parecer alinhamento.
Mas quase sempre cria distorções e mina a credibilidade.

O melhor plano não é o mais bonito no papel.
É o que gera confiança, engaja e direciona o negócio para os resultados certos — traduzindo a identidade da empresa em práticas que fazem sentido.