En general los administradores me cuestionan cuando el asunto está relacionado en como establecer el salario, es decir : ¿Cómo fijar los salarios más adecuados? ¿Cómo valorizar aquellos que visten la camiseta ( los que demuestran comprometimiento y por lo general no tiene hora para entrar ni para salir )? ¿Qué parámetros puedo usar en la fijación del salario (relatividad interna, antigüedad, mercado )? ¿Cómo reconocer y valorizar a las personas que se destacan dentro del equipo. ( aquellas que entregan trabajos de calidad destacada )? ¿Cómo explicar las diferencias salariales entre las personas dentro del equipo?
Lejos de ser una receta, este artículo tiene como objetivo proporcionar reflexiones y discusiones sobre los pilares que pueden sostener el proceso salarial.
Independientemente de la región, sector de actuación, cultura predominante y origen del capital ( nacional o multinacional), el nivel salarial está siempre presente entre los cinco principales indicadores de disconformidad e/o insatisfacción en las investigaciones formales e/o informales hechas en las organizaciones..
Contextualizar el ambiente organizativo e identificar los principales aspectos que están afectando la satisfacción salarial es el primer diagnóstico que necesita ser hecho para alinear la estrategia a ser adoptada.
Sin embargo, cuando pensamos en este tema, algunos indicadores deberían estar presentes, a fin de proporcionar mayor transparencia y credibilidad junto a los funcionarios, así como traer más seguridad para los administradores. Dentro de esta premisa destaco la naturaleza de las funciones/cargos, el mercado, las competencias y habilidades, el rendimiento, la estrategia y la salud financiera de las organizaciones como principales pilares del proceso.
Todas las funciones son importantes, más la importancia relativa entre ellas son diferentes y ahí podemos encontrar el primer indicador, que bien ponderado y evaluado, permite establecer el ranking interno entre ellas y con esto se vuelve visible la pirámide de las funciones, que en la práctica llamamos de relatividad interna.
Conocer el valor de la función, en el mercado es importante para dimensionar la estrategia salarial a ser adoptada. El mercado es amplio y considerando las características de las funciones es fundamental el mapeo y selección de las empresas que van a servir de referencia en la política a ser adoptada.
En caso de duda tengo una pregunta como sugerencia que puede ayudar a la elección de las empresas, es decir: ¿dónde yo puedo perder la mano de obra? ¿ dónde yo voy a buscar la mano de obra para contrataciones futuras?
Pagar por antigüedad es un riesgo, ya que hay evidencias que la antigüedad no significa que el funcionario tenga más conocimiento y mejor desempeño en relación al funcionario más nuevo. Con esto gana espacio la identificación y análisis decompetencias y habilidades que podrán servir de base en la definición del salario individual. Las competencias y habilidades tienen que estar correlacionadas conel rendimiento y ahí entra el papel del gestor que necesita estar capacitado para identificar dentro del equipo las personas que realmente están agregando valores a sus actividades.
¿Y cómo alinear el salario considerando la función/cargo, mercado, competencia y habilidades?
Estrategia de remuneración y salud financiera de la empresa están presentes en este escenario y necesitan estar balanceadas para alcanzar los objetivos propuestos. ¿Cómo voy a pagar y cuanto, o, mi negocio soporta la inversión salarial que será hecha?
Pagar el primer cuartil, media, mediana, tercer cuartil o los mayores salarios del mercado, son decisiones de estrategia y las acciones elegidas podrán ser diferentes en relación a las funciones consideradas claves, dentro del proceso en relación a las demás.
Todo este escenario debe ser consolidado con un eficaz plan de comunicación envolviendo a los gestores y funcionarios para hacer el sistema más transparente. Es importante destacar la mantención de las políticas, que requieren acompañamiento, análisis, evaluación y adecuación para mantener a sus competidores.
Es importante resaltar que el mercado es dinámico y en algunos sectores la velocidad de cambios puede ser más rápida y por eso la atención a sus movimientos es fundamental para mantener el soporte de los pilares de la política de remuneración.
