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Remuneração

Remuneração por Competência

Estamos vivenciando a sociedade do conhecimento onde a identificação, aquisição e manutenção de vantagens competitivas que possam agregar resultados aos negócios passam a ser o grande desafio dos gestores. Neste ambiente os capitais intelectuais começam a representar o grande diferencial estratégico, onde a busca, desenvolvimento e manutenção de profissionais que tenham flexibilidade e poder de adaptação às constantes mudanças que norteiam o ambiente de negócios são fundamentais para o atingimento dos objetivos organizacionais.

A gestão voltada para resultados, dentro de um ambiente altamente competitivo e globalizado, tem proporcionado excelentes oportunidades para quebra de paradigmas e reflexões de como organizar e estruturar a organização para ter um crescimento sustentável num mercado que apresenta grande volatilidade.

Com isto os desafios acabam permeando todas as áreas da empresa que passam a planejar e desenvolver as suas ações em conformidade com a missão, visão, valores e planejamento estratégico que sustentam todo o direcionamento a curto, médio e longo prazo.

Dentro deste cenário e longe de ser mais um modismo na administração, o pagamento das pessoas, levando-se em consideração as competências, habilidades e atitudes requeridas pela organização e pelos cargos que englobam as funções e os processos existentes, pode-se constituir numa excelente ferramenta de gestão de remuneração, onde o crescimento salarial dos capitais intelectuais passa a estar vinculado à aquisição dos conhecimentos que são essenciais para o desenvolvimento das tarefas, atividades e responsabilidades estabelecidas para os cargos.

Conceitualmente, competência pode ser definida como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes requeridos no processo/função, visíveis e mensuráveis, e que são essenciais para o atingimento dos objetivos organizacionais (Fonte: SAP Consultores Associados). A implantação deste modelo de remuneração requer alguns cuidados, bons conhecimentos dos processos existentes na empresa e uma ampla visão da cultura organizacional, para que o seu desenho atinja os objetivos preestabelecidos.

Etapas que poderão ser seguidas para a implementação do sistema: identificação das competências que são essenciais para a organização e as específicas para cada cargo (processo/função); avaliação das pessoas em relação as competências mapeadas; identificação dos “gap´s” (diferença entre as competências mapeadas e o que o ocupante tem); estabelecimento do plano de treinamento e desenvolvimento e estruturação do modelo de remuneração (conceitos, metodologia e políticas para sustentar o sistema). Destacamos que as competências essenciais irão permear toda a organização e os capitais intelectuais deverão tê-las presentes nas suas caraterísticas pessoais.

As competências podem ser conceituadas como técnicas e comportamentais, sendo que as técnicas representam o conjunto de conhecimentos específicos e essenciais para o desenvolvimento dos processos do trabalho (ex.: logística, mecânica, legislação tributária, preparação e operação de equipamentos, etc.) e as comportamentais indicam os comportamentos essenciais requeridos do profissional durante a jornada de trabalho (comunicação, planejamento, liderança, criatividade, etc.).

Para efeito de gestão, o sistema de remuneração pode ser puro (administração e pagamento pela aquisição de conhecimentos e habilidades) ou híbrido (administração e pagamento pela importância relativa do cargo/função e/ou pela aquisição de conhecimentos e habilidades), dependendo da estratégia e estágio cultural da organização.

Ao contrário do que muitos pensam, o sistema não gera, necessariamente, aumento descontrolado na folha de pagamento nominal. Ele permite um melhor dimensionamento da folha em razão da estratégia de remuneração a ser adotada e um melhor controle face ao orçamento estabelecido. Alguns pontos positivos que julgamos importante ressaltar com a implementação do sistema: maior visibilidade e transparência dos indicadores que vão nortear o crescimento salarial das pessoas; eliminação do achismo; eliminação do paternalismo existente da administração salarial; fortalecimento das ações de feedback; tornar claro o quadro de carreira proporcionando condições para o autodesenvolvimento dos profissionais; direcionamento estratégico para as ações de treinamento e desenvolvimento e recrutamento e seleção, bem como fortalecimento das ações dos gestores.

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