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Remuneração

Mitos e Verdades em Remuneração

Venho observando alguns debates, questionamentos, dúvidas e insegurança na aplicação e/ou sustentação de políticas, conceitos e práticas no ambiente de remuneração. Neste artigo registro alguns mitos que estão presentes na remuneração e que precisam de melhor interpretação e fundamentação pelos profissionais de uma maneira geral.

Todos os funcionários que exercem a mesma função têm que ter o mesmo salário? Não. O artigo 461 da CLT deixa claro que nos casos em que haja evidência de que as atividades das pessoas não são realizadas com a mesma produtividade e mesma perfeição técnica e, a diferença de tempo de serviço não for superior a dois anos, o salário poderá ser diferente. O desafio da empresa é dispor de ferramentas de gestão que permitam evidenciar as diferenças e, legalmente, mitigar os riscos trabalhistas.

A faixa salarial para cada cargo não deveria ter limite para permitir crescimento contínuo do funcionário? Sim, tem que ter limite. A gestão salarial é estabelecida dentro de alguns parâmetros (ex.: mercado, estratégia de atração e retenção, sustentabilidade do negócio) e existe um limite salarial (teto) que o funcionário pode alcançar. A partir deste limite, em geral, ele só cresce salarialmente (salário fixo) quando dos reajustes legais ou no caso de ser promovido para outro cargo. O desafio da empresa é criar ferramentas de gestão para reconhecer a pessoa que alcançou o limite salarial do cargo e continua performando.

Com a implantação do plano de carreira todas as pessoas vão crescer na empresa? Não. O plano de carreira organiza a trilha de carreira entre os cargos, estabelecendo os critérios para evolução. Entre os diferentes critérios, dois deles são chave, vaga e competência/habilidade. Com isso só poderão evoluir as pessoas que alcançarem as competências e/ou habilidades necessárias para o nível da carreira e a existência do espaço organizacional. O desafio da empresa é estruturar o plano e permitir ao máximo o aproveitamento interno quando da existência de vagas.

O reajuste salarial por mérito não deveria ser tão seletivo? Sim, tem quer ser seletivo. Para alcançar o aumento por mérito é importante que o funcionário efetivamente tenha conseguido resultados de performance (qualidade de entrega) superior aos demais. O conceito do mérito, em geral, é aplicado para as pessoas que apresentam um nível de desempenho acima do “bom”. O desafio da empresa é organizar uma política clara, transparente e eficaz para mapear e reconhecer as pessoas “diferenciadas”.

O salário é custo? Sim e Não. O valor da mão de obra não tem o mesmo impacto na formação do custo total de todas as empresas. Ele é variável em relação ao tipo de segmento industrial. O salário também não poderia ser avaliado isoladamente da produtividade. O desafio da empresa é organizar uma política de remuneração estratégica que permita ter uma massa salarial compatível com as necessidades do negócio e ser competitiva para atrair e reter de pessoas que agreguem valor às operações da empresa.
Mitos e verdades, isto é o que precisa ser trabalhado no processo de comunicação, bem como nas ações de gestão.

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